Na bazie doświadczeń wielu polskich przedsiębiorców okazuje się, że to gotowość człowieka do zmiany jest najtrudniejszym elementem i jednocześnie barierą. Często to kierownictwo i inżynierowie są największymi hamulcowymi zmiany, bo zmiana odmienia status quo, wytrąca ze strefy komfortu, powoduje potencjalne zagrożenie dla ugruntowanej pozycji w firmie i stanowiska. Pomimo ogólnej dostępności zaawansowanej technologii nie postępuje ona ze spodziewaną dynamiką w porównaniu do państw wysoko uprzemysłowionych, czy choćby naszych południowych sąsiadów (znacznie większy poziom automatyzacji i robotyzacji jest w Czechach i na Słowacji). Paradoksalnie ludzie na produkcji są bardziej chętni na zmiany – szczególnie jeśli to one poprawiają ich warunki pracy czy zwiększają umiejętności. Operator już nie jest tylko operatorem maszyny, ale specjalistą obsługującym zrobotyzowane centrum obróbcze lub zautomatyzowane stanowisko obróbki mechanicznej.

Jakie są zatem potrzeby i obszary do zmiany tego stanu rzeczy?

Jak informują pracodawcy konieczne jest zwiększenie ilości inżynierów i kierowników średniego szczebla, gotowych do pracy w szybkozmiennych warunkach i rozumiejących nowoczesną technologię cyfrową, zdefiniowaną w ramach pojęcia Industry 4.0, z jednoczesnym rozumieniem biznesu i łączeniem kompetencji osobistych i współpracy w zespole – czyli Inżynierów 4.0.

Inżynier – SUPERBOHATER

Jakie dokładnie mają to być kompetencje? Przecież technologie cały czas się zmieniają… Inżynier oczywiście powinien pracować z produktem i maszyną, rozwiązywać problemy, być cały czas na miejscu pracy w tzw. Gemba. To rzecz jasna i nie jest to nic nowego, jednak swoimi zainteresowaniami powinien wychodzić również poza te bariery związane z dotychczasowym miejscem i zakresem obowiązków. Zatem cechy, takie jak: otwarty umysł, gotowość do nauki, dociekliwość, pasja i zaangażowanie, umiejętność sięgnięcia po nietypowe rozwiązania różnego rodzaju problemów natury technicznej, ale również organizacyjnej i socjologicznej są m.in. tym, czym cechuje się nasz bohater. Wszystko super, TYLKO GDZIE znaleźć takiego SUPERBOHATERA?

Myślę, że próżno poszukiwać odpowiedzi na to pytanie oraz marnować cenną energię i czas, którego nie mamy, na znalezienie takiego samorodka. O wiele lepiej tę energię przeznaczyć na przeanalizowanie jakimi pracownikami dysponujemy, jakie mają talenty, plany zawodowe, czy są one w ogóle dobrze zbadane, w jakich obszarach czują się, znają najlepiej i gdzie chcieliby się rozwijać. Jakich kompetencji im brakuje, a jakie rozwinęli w sobie na wysokim poziomie. W końcu, jaką ścieżkę rozwoju możemy im zaplanować i w jaki sposób ją zrealizować, aby wykorzystać potencjał naszych pracowników z poziomu 25% do 90%!

Czy nie jest tak, że obecnie bardzo dużo czasu zajmuje nam ustalenie, w jakich obszarach powinien dalej rozwijać się inżynier lub specjalista – jeśli w ogóle się tym zajmujemy.

„UPGRADE INŻYNIERA”– czyli kompetencje przyszłości

Jakie zatem są te kompetencje przyszłości, a raczej już oczekiwane kompetencje teraźniejszości?

Szeroko pojęty biznes reprezentowany przez firmy, z którymi mamy przyjemność współpracować oraz ten, który podlega różnym badaniom niezależnych ośrodków jednoznacznie wskazuje na kilka obszarów szczególnie oczekiwanych w ramach Przemysłu 4.0:

UMIEJĘTNOŚCI OSOBISTE – kompetencje w zakresie zarządzania sobą oraz zarządzania innymi.

Patrząc na te pierwsze widzimy od razu pole do doskonalenia w zakresach zarządzania sobą, własnymi kompetencjami i zdolnościami. Pracodawcy wskazują na kilka cech:

• Inżynier komunikatywny – rozumiejący w jaki sposób mówić, aby być zrozumianym i trafić z przekazem do odbiorcy. To taki trochę Inżynier tłumacz – klarownie przekładający dane z języka inżynieryjnego na język łatwy do zrozumienia dla innych.
• Inżynier efektywny i zaangażowany – to z kolei ten umiejętnie zarządzający własnym czasem i zadaniami, proaktywny i podejmujący decyzje. Znający własne ograniczenia
  oraz ograniczenia otoczenia – wybierający, aktywne poszukiwanie rozwiązań i kreatywne podejście.
• Inżynier kooperujący – pracujący w zespole, z różnymi osobami na wskroś procesów, wybierający współpracę jeszcze bardziej zwracającego uwagę na czynnik ludzki.
• Inżynier – Lider zespołu – potrafiący delegować zadania, być odpowiedzialnym za dostarczanie wyników, umiejętnie motywujący zespół i potrafiącym rozwiązywać sytuacje konfliktowe.
• Inżynier – Lider zmiany – potrafiący przedstawić swoje argumenty innym i zaangażować innych w proces zmiany, zarządzający zmianą oraz potrafiący się odnaleźć jako menedżer i mentor. Uzupełnieniem jako będzie ponadto umiejętność dostosowania się do nowych warunków i nastawienia na ciągłość zmiany.

KOMPETENCJE CYFROWE

Kompetencje przyszłości tzw. cyfrowe. O tych kompetencjach technicznych napisano już setki lub tysiące artykułów i schematów. Firmy są zalane danymi, ale nie przekłada się to na informacje, gdyż te dane często nie są wartościowe z punktu widzenia doskonalenia procesu czy podejmowania decyzji. Często nie ma danych, które miałyby posunąć firmę do przodu – rozwinąć ją poprzez zmianę postępowania.

Dane są archiwizowane, ale nie wykorzystywane wtórnie do podejmowania decyzji na przyszłość – Data-Mining. Nie mówimy tu o wielkiej statystyce – raczej o dotarciu do i wyodrębnieniu danych dających wartość, odpowiednim ich zestawieniu, tak aby można było na tej podstawie zobaczyć obraz bieżącej sytuacji i zadecydować co zmieniać. 
W kontekście kwalifikacji inżynierów i osób decyzyjnych na szczęście technologia i narzędzia wspomagające również idą z pomocą, podobnie jak kursy wprowadzające do następujących obszarów:

• Wiedza jak dane przygotować, zebrać, monitorować, analizować i wnioskować na ich podstawie.
• Wiedza jak obsługiwać dane, aby wyciągnąć z nich wartość dla firmy.
• Wiedza jak pracować z dużymi zbiorami danych i jak je prezentować.

KOMPETENCJE BIZNESOWE

Po opomiarowaniu, zebraniu i analizie danych następuje wyciąganie wniosków i projektowanie na tej podstawie stanu docelowego. Zmianę jednak trzeba wprowadzić w życie, więc konieczne jest projektowanie zmiany w otoczeniu biznesowym oraz zarządzanie tą zmianą. Wszystkie decyzje, wraz z tymi technicznymi powinny mieć ekonomiczne uzasadnienie i mieć wpływ na wynik finansowy firmy.

Kompetencje, jakie w tym kierunku zaliczamy:

• Budowanie nowych modeli biznesowych opartych o analizę i przetwarzanie danych – Data Literacy.
• Ocenę opłacalności biznesowej nowego przedsięwzięcia.
• Odnoszenie się do wartości i celów firmy.
• Umiejętność kaskadowania celów i pracy na wskaźnikach.
• Dostosowanie do poziomu kultury firmy.

UMIEJĘTNOŚĆ ROZWIĄZYWANIA PROBLEMÓW – PROBLEM SOLVING

Świat wokół nas ciągle przyspiesza. Pojawiają się coraz to nowe zagadnienia i problemy, przed którymi stają pracownicy. Dotychczasowe modele opierające się na eskalowaniu problemu, jego analizie i podjęciu decyzji przez kierowników i menedżerów wyczerpał się. Powoduje on zatory decyzyjne i nawarstwianie się kolejnych problemów do odgórnego rozwiązania. Firmy muszą cechować się coraz większą elastycznością, a za tym idzie przekazywanie decyzyjności w dół.

Cechy, jakie są poszukiwane i doceniane wśród inżynierów i liderów zespołów to:

• Kreatywna praca nad rozwiązaniami i problemami.
• Praktyczna znajomość metod i narzędzi problem solving.
• Krytyczne myślenie i otwartość na nowe rozwiązania, metody, na argumenty innych.
• Nieustanne kwestionowanie bieżącego sposobu działania.

Firmy muszą cechować się coraz większą elastycznością.

DOSKONALENIE METOD I WARUNKÓW PRACY – AUTOMATYZACJA PRACY, LEAN MANUFACTURING

Technologia coraz rzadziej stanowi barierę w implementacji. Mnogość rozwiązań na rynku oraz różne możliwości finansowania poprzez dotowane programy sprawiają, że staje się ona ogólnie dostępna. Technologia często wyprzedza umiejętności i mentalność ludzi mających ją wdrażać i nadzorować. Ludzie są jednak potrzebni do zastosowania i wykorzystania technologii, a firmy na razie nie są w stanie bez ludzi pracować. To człowiek musi ocenić, gdzie zastosować technologię, czy firmie się to opłaca, w jaki sposób uelastyczni to procesy produkcyjne, a może wręcz przeciwnie, w jaki sposób pracować z robotami, gdzie są one konieczne, w jakich konfiguracjach i jakie zasoby musimy mieć, aby utrzymywać tę technologię. Pracodawcy wskazują, że konieczne jest wdrożenie więcej kompetencji technicznych, wspomagających inżynierów w odpowiednim dobraniu technologii do bieżącej sytuacji:

• Czy i jak automatyzować, jak to liczyć, mierzyć, analizować.
• Jak przygotować proces i stanowiska do automatyzacji.
• Jak projektować nowe procesy produkcyjne. Jak balansować pracę, projektować layouty nowych obszarów produkcyjnych.
• Jak uwzględniać czynnik ludzki – normatywy czasu pracy, ergonomię.

Biorąc pod uwagę wszystkie powyższe oczekiwania można popaść w przygnębienie. Przecież takich super inżynierów nie ma. Nikt nie będzie też sprowadzał całkowicie nowej kadry pod kątem zmiany funkcjonowania firmy. Dobra wiadomość jednak jest taka, że oni są i pracują w każdej firmie. Specjalizują się w różnych obszarach i charakteryzują się różnymi talentami. Do zarządzających należy to, aby tych najbardziej zaangażowanych i chętnych do własnego rozwoju określić i zapewnić im praktyczną wiedzę i narzędzia do podnoszenia kompetencji przyszłości krok po kroku. W odpowiednio ułożonej ścieżce rozwojowej, która dodatkowo wpłynie na wzrost zaangażowania, rozbudzenie pasji i lojalność do pracodawcy. Wejście na taką ścieżkę często powoduje przywiązanie do firmy i porzucenie chęci zmiany pracy. Mam wielką nadzieję, że firmy, z jakimi współpracujemy znajdą wielu takich kandydatów na superbohaterów i uruchomią właściwe ścieżki ich „Upgrade’u”.